Yıllık ücretli izinle ilgili yasal düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ila 61’inci maddeleri arasındaki maddelerde yapılmıştır. Ayrıca 3 Mart 2004 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin yönetmeliği ile yıllık ücretli izinlerin usul ve esasları belirlenmiştir.
Bu yazımızda; İş Kanunu’nda ve Yönetmelikte yapılan açıklamalar ışığında yıllık ücretli izine yönelik temel hususları ve bazı özellikli durumları başlıklar altında ele alacağız.
1- Yıllık ücretli izne hak kazanmak için en az ne kadar süreyle çalışılması gerekiyor?
Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için çalışanın, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekiyor. Gelen bazı sorularda deneme süresinin yıllık iznin hesabına dahil olup olmadığı konusunda tereddütler olduğunu anlıyoruz. İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde deneme süresinin de yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınacağı açık bir şekilde hüküm altına alındığından bu konu yoruma açık olmayıp, deneme süresinin yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınması gerekmektedir.
2- Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilebilir mi?
Yıllık ücretli izin hakkında vazgeçilmesi veya iş yeri tarafından silinmesi mümkün değildir.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
Çalışanın yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez, yerine parasını isteyemez.
Anayasa’nın 50. maddesi hükmü gereği “……. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” denmektedir. Anayasa’nın bu hükmü gereği 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki düzenlemeler toplu olarak ele alındığında, kanunlarda sayılan olağanüstü haller dışında çalışanların Hafta Tatili, Ulusal ve Resmi bayramlarda ve Yıllık ücretli izin günlerinde çalışmadan dinlendirilmesi hususunda işverene ve işçiye zorunluluklar getirilmiştir.
Bu kuralın normal koşullardaki istisnası iş sözleşmesinin fesih edildiği sırada varsa kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkına isabet eden ücretinin ödenmesidir. Bunun dışında gerek işverenin işlerin aksamaması için yıllık ücretli izine çıkartmak yerine çalışana iznin ücretini önermesi, gerekse çalışanın gelirini arttırmak amacıyla izne çıkmak yerine parasını istemesi yasal olarak mümkün değildir.
Kanun, yıllık ücretli izin haklarının çalışan tarafından dinlenme maksatlı kullanılmasını esas almıştır. Yasaya göre işçi ve işveren birikmiş izin haklarını iş akdi devam ederken nakit olarak ödenmesi yönünde birbirlerine teklifte bulunamazlar. Ancak, çalışanın işten istifa etmesi veya işverenin, işçiyi işten çıkarması veya diğer nedenlerle iş akdinin son bulması halinde kullanılmamış izin hakları çalışana nakit olarak ödenmelidir. Burada karıştırılan konulardan biri de işçinin istifa etmesi halinde birikmiş yıllık ücretli izin haklarının ödenip ödenmeyeceğidir. Kullanılmamış yıllık ücretli izin haklarının ödenmesinin işçinin istifa edip etmediği veya iş akdinin işveren tarafından sonlandırılmasının bir önemi yoktur. İş akdi her ne şekilde olursa olsun sona eren çalışanın varsa birikmiş olan yıllık ücretli izin hakları kendisine nakit olarak ödenmelidir. İş akdinin feshi sırasında yapılan bu ödemeler ücret gibi değerlendirilerek üzerinden vergi, SGK primleri kesintileri yapılmalıdır.
3- Yıllık ücretli izin süreleri çalışanın kıdemine göre değişmektedir.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi çalışanın kıdemine yani iş yerindeki toplam çalışma süresine göre belirlenmekte olup şu şekildedir.
İş yerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre yıllık ücretli izin süresi;
a) 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 iş gününden,
b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 iş gününden,
c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 iş gününden
Az olamaz
Cumartesi günleri İş Kanunu’nda çalışma günü olarak belirlendiği için yıllık ücretli izin hesabında iş günü olarak hesaba katılır. İşyerinde cumartesi günleri çalışma olup olmamasının yıllık ücretli iznin hesabında önemi yoktur. Hafta tatilinin cumartesi ve pazar günleri iki gün olarak uygulandığı iş yerleri yıllık ücretli izin hesabını cumartesi günü de iş günüymüş gibi yapmalıdır. Yukarıdaki bölümde, işçinin kıdemine göre belirlenen yıllık ücretli izin günleri hesabında cumartesi günü iş günü olarak hesaplanacaktır. Örnek olarak; cumartesi ve pazar günleri çalışmanın olmadığı bir iş yerinde 2 yıllık çalışma süresini dolduran, bu nedenle 14 iş günü yıllık ücretli izin hakkı olan çalışanın 1 Ağustos 2021 tarihinde başlayacak ve 14 iş günü sürecek yıllık ücretli izin süresi aşağıdaki gibi olacaktır.
İzin başlangıcı: 2 Ağustos 2021
İzin günü : 14 iş günü
İş başı tarihi : 18 Ağustos 2021
İşçinin izin dönemine denk gelen 8 ve 15 Ağustos 2021 Pazar günleri 14 iş günü olan izin süresine eklenmiş ve izin süresi 16 takvim günü olarak hesaplanmış (14+2), iş yerinde rutin olarak çalışma olmamasına rağmen 7 ve 14 Ağustos 2021 Cumartesi günleri ise yıllık ücretli izin hesabında iş günü olarak hesaba katılmıştır.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er iş günü artırılarak uygulanacaktır. (4857/53.mad)
18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 iş gününden az olamayacaktır. (4857/53.mad)
Yıllık izin süreleri işveren ile çalışan arasında yapılacak iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. (4857/53.mad)
4- Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. İş Kanunu’nun geçerli 4’üncü maddesinde hangi işlerde İş Kanunu’nun geçerli olmadığı hüküm altına alınmıştır. Buna göre bir işçinin aynı işverenin kontrolü altında olan iş yerlerindeki çalışma süreleri yıllık ücretli izin hesabında tek iş yeri olarak ele alınacaktır. Örnek olarak, aynı işverenin kontrolü altındaki bir limited şirkette ve 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı çanta alım satımı yapılan iş yerinde farklı zamanlarda dönüşümlü ve yarı zamanlı (part-time) çalışan ancak iki yerdeki çalışması kesintisiz olarak devam eden işçinin yıllık ücretli izin süresi tek bir yerde çalışıyormuş gibi hesaplanacaktır.
5- Gelecek yıla ait izin hakkının hesabı hangi tarihten başlar?
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru hesaplanır. Örnek;
İşe giriş tarihi : 1 Ağustos 2020
Yıllık izne hak kazanılan tarih : 1 Ağustos 2021
İzleyen yıl için izne hak kazanılan tarih : 1 Ağustos 2022
6- Yıllık izin hesabında hesaba katılacak haller
Yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan bazı durumlar aşağıda belirtilmiştir.
Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
e) İş Kanunu’nun Çalışma süresinden sayılan haller başlıklı 66’ncı maddesinde sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65’inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)
Özellikle pandemi döneminde uygulanan Kısa Çalışma Sürelerinin, yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınıp alınmayacağı son zamanlarda sıkça merak edilen konulardan biri. İşte İş Kanunu’nun 55’nci maddesine göre KÇÖ’de geçen sürelerin 15 günü yıllık izin hesabında dikkate alınıyor Bu konuda aksi yönde mahkeme kararı da olduğunu belirtip konumuza devam edelim.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
7- Yıllık ücretli izin bölünebilir mi?
Kural olarak yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez ve iznin kıdeme göre hak edilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak Çalışan ve işverenin anlaşması halinde izin süreleri, bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
Örnek:
İşçi ile işverenin karşılık anlaşması ile yıllık ücretli izin süresi aşağıdaki şekilde belirlenebilir.
Birinci izin dönemi : 2 Ağustos 2021- 13 Ağustos 2021 (10 iş günü ve 1 pazar)
İkinci izin : 26 Ağustos 2021 (1 İş Günü)
Üçüncü izin dönemi : 31 Ağustos 2021-1 Eylül 2021 (2 İş Günü)
Üçüncü izin : 7 Eylül 2021 (1 İş Günü)
8- Yıl içindeki ücretsiz izinler yıllık izinden düşülebilir mi?
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıl içinde verilen ücretsiz izinler kullanıldığı dönemdeki aylık ücretten kesilecektir. İşveren, ücretsiz izinler için kesinti yapmayabilir.
9- Yıllık izin süresine denk gelen bayram günleri izin gününden düşer mi?
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bir başka deyişle çalışanın yıllık izni bu süreye denk gelen milli ve dini bayram günleri ile diğer yasal tatil günleri kadar uzar.
Bayram ve diğer resmi tatil günleri;
Ulusal Bayram Günü 29 Ekim;
28 Ekim günü saat 13.00’ten 29 Ekim günü devam eder: 1,5 gün
Resmi bayram günleri şunlardır:
* 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı: 1 gün
* 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür: 1 gün
* 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır: 1 gün
Dini bayram günleri şunlardır:
* Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren: 3.5 gün
* Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren: 4.5 gün
Diğer bayram günleri şunlardır:
1 Ocak yılbaşı tatilidir: 1 gün
1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü tatilidir: 1 gün
15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü: 1 gün
10- Ücretsiz Yol İzni Hakkı
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde (başkabir şehirde veya başka bir ülkede) geçirecek olanlara talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Ücretsiz izinler ilgili aydaki ücretten düşülecektir.
İşveren, ayrıca işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
11- Alt işverenlerin değişmesi durumunda çalışanların yıllık izin haklarında bir kayıp olur mu?
Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.
Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.
12- Yıllık izin öncesi ücret peşin ödenmelidir.
Kural olarak işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de ayrıca ödenmelidir. (4857/57)
13- Yıllık izindeyken başka yerde çalışmak yasaktır
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. (4857/58)
14- Birikmiş yıllık ücretli izin alacağı sadece iş akdi sonlandığında nakit olarak ödenmelidir.
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresi ile işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
15- Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını işin nitelik ve özelliğine göre işveren tarafından belirlenir
İşçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir.
İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.
Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.
İşveren veya işveren vekilleri, izin kurulu veya bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.
Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.
16- Toplu izin uygulamasına ilişkin açıklamalar
İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.
Toplu izin uygulamasına gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve çalışanların izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.
Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.
Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.
Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.
17- Kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli i̇zin hakları nasıl hesaplanır?
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.
Belirtilen esaslara göre izne hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.
18- Primler yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınır mı?
İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.
19- Emekli çalışanların yıllık izin hakları aynı mıdır?
4/a, 4/b ve 4/c (Eski adıyla SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığı) statülerinin birinden emekli olan kişi İş Kanunu’na tabi bir işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren kendisi için SGK’ya normal çalışanlardan ayrı bir şekilde ve Sosyal Güvenlik Destek Primi adı altında prim ödenmektedir.
Yıllık ücretli izin hakların hesabında emekli çalışanlarla (SGDP) normal çalışanlar arasında bir fark yoktur. Deneme süresi dâhil aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde de olsa bir yıl çalışmış olan emeklilerin, normal çalışanlarda olduğu gibi 14 iş günü yıllık izin hakkı vardır. Ancak emeklinin 50 yaşından büyük olması halinde, izin günü en az 20 iş günü olmalıdır.
20- Kullanılmayan yıllık ücretli izin hakları sonraki yıllara devreder mi?
İşverenlerin hangi nedenle olursa olsun, çalışanların ilgili yıla veya geçmiş yıllara ilişkin birikmiş yıllık ücretli izin haklarını yok etmeye yönelik yapacağı yazılı veya sözlü herhangi bir işlem yasal değildir. Böyle bir durumun ortaya çıkması halinde çalışanın iş akdinin feshinden itibaren 5 yıllık bir zamanaşımı süresini göz önünde bulundurarak yıllık ücretli izin haklarını talep etmek için dava açma hakkı vardır.
İş sözleşmesi devam eden çalışanın varsa birikmiş yıllık ücretli izin haklarının makul sürelerde kullandırılması gerekmektedir.
Ali KARAKUŞ
19 Temmuz 2021
İstanbul
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Karen Audit veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
